El proceso de selección de altos ejecutivos en CDMX representa una excelente alternativa para llegar a talento humano con habilidades precisas y que respondan a los requerimientos de la empresa que solicita sus servicios. Para conseguir resultados altamente satisfactorios para las partes implicadas, es importante considerar ciertas prácticas profesionales que ayudan a generar un proceso de selección exitoso.
1. Identificar posibles candidatos potencialmente calificados
Dentro de las buenas prácticas que se consideran para un proceso de selección de alto ejecutivo, se encuentra el hecho de mantener una lista actualizada con posibles candidatos que, además, destaquen con un perfil que sea efectivo para el puesto en cuestión.
- Buscar en lugares que no sean convencionales
Para nadie es un secreto que, hoy en día, existen infinidad de plataformas de empleo en la red, donde los aspirantes suben su síntesis curricular y datos solicitados para la postulación a las vacantes disponibles.
Sin embargo, cuando se trata de perfiles de alto nivel, es conveniente confiar en empresas de selección de gerentes y directivos con amplia experiencia en este sector.
3. Invertir para conseguir el candidato ideal
Buscar perfiles de alto nivel suele ser complejo, a través de entornos digitales. Por lo que surge la necesidad de invertir en un servicio efectivo de reclutamiento externo. En este sentido, una empresa especializada en reclutamiento de personal, puede ser la mejor alternativa.
4. Aplicar evaluaciones determinadas
Gran parte de las empresas aplican el envío vía correo electrónico de evaluaciones previas a una entrevista laboral, pues, a través de ellas, se puede ir descartando a los candidatos que no cumplan con los estándares establecidos.
Mediante este tipo de pruebas, se pueden evaluar habilidades y competencias determinadas, que tienen como propósito, filtrar los mejores prospectos para una vacante de interés.
5. Aplicar pruebas de tipo psicométricas
Estas pruebas se destacan por permitir reconocer ciertos valores, competencias y rasgos en los candidatos. Por lo general, se usan para establecer cuál de todos los postulantes es el más idóneo para el puesto en particular. Esto considerando, también, la cultura interna de la empresa.
6. Realizar una entrevista profunda
Si el aspirante ha cumplido con los filtros anteriores o lo que se hayan interpuesto por la empresa, posiblemente, pueda conseguir una entrevista. Pero, para este tipo de cargos de altos ejecutivos, el proceso puede ser más complejo.
Por consiguiente, es necesario tener plena seguridad de que la persona que va a ocupar dicho puesto, tenga la capacidad para desenvolverse de manera efectiva dentro de la empresa.
7. Integrar preguntas sobre las políticas de la empresa
Dentro de una entrevista profunda es fundamental realizar preguntas más específicas de las que se pudieran hacer para otro tipo de puestos. Ya que se debe analizar al candidato en cada uno de los aspectos.
Al respecto, se recomienda no dejar de lado, que el postulante pueda llegar a conocer las políticas de la empresa. Así, se puede llegar a medir el interés que tendría de pertenecer a la organización. Un candidato que tenga interés por investigar sobre la empresa, es porque el cargo es de su interés.
8. Plantear situaciones precisas y analizar las soluciones del candidato
Con respecto a las entrevistas con enfoque en altos ejecutivos, se requiere que el reclutador plantee ciertas situaciones problemáticas que pudieran presentarse dentro de la empresa. Es una forma para medir el hecho de cómo llegaron a resolverlas.
Además, se debe analizar las respuestas de los aspirantes y evaluar si dicha solución expuesta sería viable para la organización o no. Pues, esta sería la forma en la que dicho profesional actuaría bajo un escenario real.
- Preguntar ciertos aspectos sobre relaciones laborales anteriores
En el caso de ciertas empresas, quizás no es relevante conocer el pasado laboral de sus prospectos. Sin embargo, cuando se trata de contratar a una persona para ocupar un cargo de alta gerencia, este tipo de cuestionamientos, sí que hay que abordarlos.
A través de este cuestionamiento, se pueden tener pistas sobre las actitudes de los postulantes, cuando hablan de motivos específicos o la opinión que tienen de sus antiguos trabajos
10. Cuestiona sobre las funciones que desempeñaba
Otro de los aspectos a considerar dentro de la selección de altos ejecutivos en CDMX, es cuestionar las funciones de sus puestos anteriores. Esto permite conocer más sobre su responsabilidad y habilidades en otros trabajos y si tiene la capacidad para desenvolverse efectivamente dentro de una empresa.
De igual forma, esto evitará que el candidato se limite a dar respuestas que se enfocan solo a ser una persona responsable o generar respuestas más concretas y de poco valor a lo que se quiere buscar.
11. Proyectos a futuro
Aunque parezca elemental, las preguntas básicas son realmente importantes en el contexto del proceso de selección y reclutamiento de ejecutivos de alto nivel. Pues, estas permiten identificar cuáles son las intenciones que tiene el candidato a corto, mediano y largo plazo. Dicho cuestionamiento puede ayudar a medir, si una persona es dinámica o puede ser conformista y cuál de estos perfiles que se han identificado, pueden llegar a encajar perfectamente con la cultura de la organización o empresa.
12. Intereses laborales
Los intereses laborales, es otro de los cuestionamientos claves para conocer qué es lo que el aspirante espera de la empresa, como en el caso de horarios, retribución económica, ambiente laboral, responsabilidades, etc. En el caso de los puestos de alto nivel, los intereses de un colaborador se vuelven más específicos, dado que, maneja el enfoque, ganar-ganar.
- Prueba de grafología
Se trata de evaluaciones que permiten evaluar los perfiles de los candidatos a través de un escrito sobre cualquier tema. En este caso, explican su punto de vista.
A partir de este escrito, los expertos evalúan ciertos aspectos, como: claridad, inclinación, escritura, distribución, tamaño de la letra, entre otros. De esta manera, se puede medir el nivel de deshonestidad, productividad, estilo de pensamiento, etc.
- Investigar las referencias
Cuando se trata de puestos de alto nivel, las referencias laborales son de gran valor, pues, representan un aspecto clave a considerar para cargos de esta categoría.
El candidato ideal, generalmente, tiene buenas referencias de sus trabajos anteriores, quiénes dan información relevante sobre el control de presión, capacidades y efectividad en el área de trabajo.
15. Tener presente los errores más comunes al buscar un perfil de alto ejecutivo
Encontrar y atraer perfiles de altos ejecutivos, no es una tarea sencilla y puede requerir más tiempo de lo que se acostumbra para otro tipo de posiciones o cargos. En este punto, es importante considerar ciertos aspectos para evitar errores frecuentes que se tienden a cometer al momento de realizar el proceso de reclutamiento de perfiles ejecutivos:
- Comenzar a evaluar candidatos antes de que sea definida la posición a ocupar y el perfil profesional.
- Tener miedo de elegir un profesional sin el nivel profesional requerido.
- Definir el perfil sin contar con la apreciación del equipo involucrado.
- Evaluar positivamente a un candidato solo por la urgencia del caso.
16. Validar la decisión con los directivos
Cuando se realiza el proceso de selección, la decisión considerada se presenta ante los directivos para que evalúen la decisión. La idea es que personal clave dentro de la organización apruebe dicho proceso, como en el caso del gerente general o director u otros líderes de relevancia dentro de la empresa.
Estas son algunas de las tácticas que ayudan a facilitar el proceso de selección de talento humano. Dicho proceso tiende a ser complejo si no se cuenta con las herramientas y técnicas necesarias para hacer un excelente proceso de reclutamiento. Por ello, se recomienda contar con una empresa especializada en selección y reclutamiento de personal.
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