Las referencias “rápidas” (“sí, es muy bueno”) casi no sirven. Las referencias ejecutivas estructuradas sí: validan desempeño, estilo de liderazgo y riesgos con preguntas comparables.
Cuándo pedir referencias (para directivos)
Mejor momento
Después de entrevistas y antes de oferta final: ya sabes qué validar y reduces sesgo.
Cuántas
2–4 referencias: ex jefe, par y colaborador directo (si aplica).
Preparación: 5 reglas para que no sean “referencias de cortesía”
- Define qué validar
3–5 hipótesis: liderazgo, ejecución, stakeholder mgmt, ética/compliance, cultura.
- Haz preguntas comparables
Mismo guión para todas las referencias.
- Pide ejemplos
“Dame un caso real” + “¿qué resultado hubo?”
- Escucha lo que NO dicen
Evitan responder, generalizan o cambian de tema.
- Busca patrones
Un comentario aislado no define; 2–3 coincidencias sí.
Guión estructurado (copiable)
| Bloque | Preguntas | Qué buscar | Señales rojas |
|---|---|---|---|
| Contexto | ¿Cuál era su rol y qué resultados se esperaban? ¿Relación contigo? | Contexto comparable + claridad de responsabilidades. | No recuerda resultados o su rol real. |
| Resultados | ¿Qué logró? ¿Con qué métricas? ¿En qué plazo? | KPIs, contribución atribuible, consistencia. | Logros vagos, sin números. |
| Liderazgo | ¿Cómo lidera? ¿Cómo da feedback? ¿Qué tipo de equipo construye? | Accountability + desarrollo + clima. | Rotación alta, conflicto constante. |
| Influencia | ¿Cómo maneja stakeholders difíciles? Dame un ejemplo. | Negociación, alineación, acuerdos sostenibles. | Polariza, quema puentes. |
| Presión | En crisis: ¿qué hizo? ¿Cómo priorizó? ¿Qué aprendió? | Calma, método, decisiones con datos. | Reacción impulsiva, culpa. |
| Riesgos | ¿Qué te preocuparía si lo contratas hoy? ¿Qué rol NO le darías? | Riesgo real + mitigación. | Se niega a mencionar áreas de mejora. |
| Recontratar | Si pudieras: ¿lo recontratarías? ¿En qué condiciones? | Claridad, matices, honestidad. | Ambiguo, evita comprometerse. |
Señales y patrones que sí importan
- Patrón de rotación (mismo tema en 2+ referencias).
- Resultados no sostenibles (logra pero deja “tierra quemada”).
- Inconsistencia entre lo que cuenta el candidato y lo que confirman.
- Estilo directivo que choca con la cultura objetivo.
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Preguntas frecuentes
¿Puedo confiar en referencias “propuestas” por el candidato?
Sí, pero complementa con referencias “trianguladas” (ex pares/jefes) cuando sea posible.
¿Cuánto dura una buena referencia?
15–25 min con guión. Si se extiende, suele ser porque hay ejemplos reales.
¿Qué hago si una referencia es muy negativa?
Valida contexto, busca patrones y da oportunidad de aclaración antes de decidir.