Un plan de sucesión no es “tener un reemplazo”. Es asegurar continuidad del negocio con roles críticos definidos, talento listo y rutas de desarrollo antes de la urgencia.
Cómo identificar puestos críticos (en 20 minutos)
- Impacto en KPIs: si falla, ¿se cae ventas, operación o finanzas?
- Escasez: ¿es difícil de reemplazar por mercado/industria?
- Riesgo: compliance, reputación, continuidad.
- Conocimiento clave: “vive” en la cabeza de una persona.
Modelo simple (y útil) de sucesión
Ready now
Puede tomar el rol hoy con riesgo controlado (onboarding breve).
Ready soon (6–18 meses)
Requiere desarrollo: proyectos, mentoría, exposición a stakeholders.
Emergency successor
Plan de contingencia: alguien que mantiene operación mientras eliges sucesor.
Build vs. Buy
Define qué roles conviene desarrollar internos vs. headhunting externo.
Plantilla copiable (Sheets/Excel)
| Rol crítico | KPIs del rol | Ready now | Ready soon (6–18m) | Emergency | Gaps principales | Plan de desarrollo | Fecha revisión |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| __ | __ | __ | __ | __ | __ | __ | __ |
| __ | __ | __ | __ | __ | __ | __ | __ |
Gobernanza (para que no se quede en documento)
- Cadencia trimestral
Revisión de roles críticos + movimientos + gaps.
- Dueño claro
CEO/Director de área + RH (no solo RH).
- Proyectos de desarrollo
Asignación de iniciativas estratégicas para “ready soon”.
- Decisión Build vs. Buy
Qué desarrollar y qué buscar externamente.
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Preguntas frecuentes
¿Cuántos roles críticos debo incluir?
Los que mueven KPIs y tienen riesgo/escasez: normalmente 5–12.
¿Cada rol debe tener sucesor interno?
No siempre. Algunos roles conviene “buy” (mercado) con mapeo preventivo.
¿Con qué frecuencia se actualiza?
Trimestral (mínimo semestral), porque cambian personas y prioridades.